「聞く」と「聴く」の違い

※このブログは、2016年11月25日配信のメルマガを引用しています。

 

今年は、組織のエグゼクティブや管理職の方々のリーダーシップや
マネジメントスタイルの変容をどうしたら促せるのかという
ご相談が絶えない１年でした。

 

組織の中のマネジメント層は「期待に応え続けて」今のポジションを担っています。
基本的にはやりたくない仕事も割り切ってできる、
困難な時も乗り越えるアクセルもギアも備えている「強い」方々です。

 

ところが、現場の部下たちの多様性は拡大する一方で、
強者たちの「当然頑張るはず、頑張りたいはず」という
価値観が現場で通用しなくなってきています。
頑張れない部下の気持ちがわからない、共感できないことが、
多くの現場で起きている問題の根幹にあります。

こんな時、リーダーの変容を促す最初のレバーになるのは「話のきき方」です。

 

自分の持っている価値観や解釈のフィルターから
相手の言っていることを「聞く」のではなく、
字のように耳と目と心で、五感で相手を感じながら「聴く」。

 

この２つの「きく」は関係性とコミュニケーションにおいて、
全く異なる影響力になります。

 

人材組織マネジメントにおいて、
違いを受け入れようとする「ダイバーシティー」を超えていく進化は、
こんな風に人としての普遍的な共感力から始まっていくのかもしれません。

 

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